Österreichischer Städtebund

Das Unternehmen Magistrat Salzburg ist Österreichs einzige Stadtverwaltung, die mit dem „Total- Equality-Prädikat“ ausgezeichnet wurde. Darin zeigt sich die Anerkennung für aktive Frauenförderung und das engagierte Vorantreiben der Chancengleichheit von Männern und Frauen. Jetzt wurde in einem gemeinsamen Prozess von Frauen und Männern ein Equality-Handbuch für Führungskräfte erarbeitet, das konkrete Anleitungen für die Praxis bietet.

 

Gute Grundlagen und andauerndes Engagement
Chancengleichheit zwischen Frauen und Männern ist kein neues Thema im Magistrat Salzburg. Die Institutionalisierung erfolgte bereits 1989 mit der Einrichtung des Frauenbüros und der Frauenbeauftragten. Damit war Salzburg nach Graz die zweite österreichische Stadt, die eine kommunale Gleichbehandlungsstelle eingerichtet hat. Rechtlich wurde das Thema 1998 im Gemeinde-Gleichbehandlungsgesetz (G-GBG) verankert und im Jahr 2002 per Beschluss des Gemeinderats durch den Frauenförderplan konkretisiert. Hierin ist in einem realistischen Etappenplan festgehalten, welche Schritte zu setzen sind, um Frauen in ihrem beruflichen Fortkommen zu fördern. Zentrales Ziel dabei ist die Erreichung eines Frauenanteils von 40 Prozent in allen Funktionen. Der Weg dorthin ist in einem Stufenplan festgelegt, um auch tatsächlich erfüllbare Vorgaben zu machen. Ausgangspunkt ist dabei der tatsächliche Frauenanteil. Liegt die Quote der Mitarbeiterinnen in einer Verwendungs- und Entlohnungsgruppe beispielsweise unter drei Prozent, so ist für die kommenden vier Jahre die Erfüllung von fünf Prozent vorgegeben. Alle sechs Jahre erfolgt eine Überprüfung und Neufestlegung, bis schließlich der 40-Prozent-Anteil von Frauen erreicht ist. Begleitende Maßnahmen auf unterschiedlichen Ebenen unterstützen und fördern diese Zielerreichung.

Drei Beispiele seien angeführt:

- Bevorzugung von Frauen beim beruflichen Aufstieg
Bei der Besetzung von Führungspositionen sind Frauen bei gleicher Eignung gegenüber männlichen Mitbewerbern bevorzugt zu behandeln, solange eine Unterrepräsentanz (weniger als 40 Prozent) besteht. Derzeit sind etwa von 114 Führungspositionen 44 mit Frauen besetzt.

- Mitarbeitergespräch vor dem Karenzurlaub
Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die in Karenzurlaub gehen, haben die Möglichkeit mit dem/der Vorgesetzten ein spezielles Gespräch zu führen. Darin werden die gegenseitigen Vorstellungen hinsichtlich des Ausmaßes des Karenzurlaubes, Kontakte während der Abwesenheit und Wiedereinstiegsabsicht besprochen und festgehalten. Ein ausgearbeitetes Formular dient dabei als Grundlage.

- Teilzeitarbeit in Führungspositionen
Es ist danach zu streben, dass leitende Funktionen grundsätzlich auch mit herabgesetzter Wochendienstzeit (teilbeschäftigt) ausgeübt werden können. Ein erstes konkretes Beispiel dazu gibt es bereits. Nach einem kurzen beruflichen Ausstieg aufgrund der Geburt ihres Kindes arbeitet eine Abteilungsvorständin der Stadtverwaltung Salzburg nunmehr in Teilzeit. Sie übt die Leitung der Abteilung mit rund 500 Beschäftigten mit herabgesetzter Wochendienstzeit im Ausmaß von 75 Prozent aus. Interne Aufgabenumschichtungen machen dies möglich.

Frauenförderung und Equality Management
Neben Maßnahmen zur Frauenförderung wurden seit dem Jahr 2000 kontinuierlich Aktivitäten gesetzt, die den Blick auf beide Geschlechter richten. Die Chancengleichheit von Frauen und Männern ist zum Fokus geworden. Ausgangspunkt dieses erweiterten Zugangs war die Teilnahme am Audit „Equality Management“, das der Verein „Total Equality Österreich“ entwickelt und an fünf großen österreichischen Unternehmen erprobt hat. Die Stadt Salzburg hat als erste und einzige öffentliche Verwaltung daran teilgenommen und wurde mit dem „Total- Equality-Prädikat“ ausgezeichnet.
Equality Management zielt darauf ab, Begabungen, Fähigkeiten und Qualitäten von Männern und Frauen zu erkennen, zu fördern und einzusetzen. Dahinter steht der Gedanke, mit gleichberechtigter Teilhabe an Verantwortung, Information, Bildung und Honorierung die vorhandenen Personalressourcen optimal zu nutzen. In einem rund zehn Monate dauernden Prozess haben sich unter externer Begleitung über 200 Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen intensiv Gedanken zur Chancengleichheit von Frauen und Männern im Unternehmen Magistrat Salzburg gemacht und eine Reihe von Maßnahmen entwickelt. Dabei wurde besonders darauf geachtet, maßgeschneiderte und individuelle Lösungen zu erarbeiten.
In allen Arbeitsgruppen waren Frauen und Männer in einem ausgewogenen Verhältnis quer durch alle Berufsgruppen und Funktionen vertreten. Eine Steuerungsgruppe, bestehend aus je drei Frauen und drei Männern, hat die Ergebnisse koordiniert und zusammengeführt.
Die Maßnahmen wurden rund um drei Schwerpunktthemen entwickelt:

- Chancengleichheit als Unternehmensphilosophie
- Vereinbarkeit von Familie und Beruf
- Personalentwicklung, Weiterbildung, Karriereförderung

Unter anderem wurde die Chancengleichheit im Leitbild der Stadtverwaltung verankert. Hierin heißt es:
„Wir wollen eine Verwaltung, die Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern die gleichen Chancen im beruflichen Umfeld bietet. Dabei legen wir Wert auf einen gleichen Zugang zu Information, zu Aus- und Weiterbildung sowie zu den Möglichkeiten des beruflichen Ein- und Aufstiegs. Wir fördern partnerschaftliches Verhalten am Arbeitsplatz und die Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Wir bekennen uns zu einer aktiven Frauenförderung. Wir sehen Gleichstellung und Frauenförderung als unsere Aufgabe an.“
In der Vereinbarkeit von Familie und Beruf wurden ebenso weitere Schritte gesetzt. Im Jahr 2000 wurde gemeinsam mit anderen Unternehmen der Stadt Salzburg eine betriebliche Kinderbetreuungseinrichtung für Kinder vom Babyalter bis 14 Jahren geschaffen. Die Öffnungszeiten von 7 bis 18 Uhr schaffen für Eltern große Flexibilität.
Eine Informationsbroschüre „Mütter, Väter & Beruf“ bietet Magistratsbediensteten einen umfassenden Überblick über alle Fragen der Elternschaft, von der flexiblen Arbeitszeit angefangen bis zu Steuerbegünstigungen und den Wiedereinstieg in den Beruf. Die Nennung konkreter Ansprechpartner erleichtert die Orientierung. Die große Nachfrage erforderte 2004 bereits eine Neuauflage.
Die jährlich stattfindenden Gespräche zwischen Führungskraft und Mitarbeiterinnen bzw. Mitarbeitern thematisieren neben Aufgaben und Zielen, Führung und Zusammenarbeit sowie Personalentwicklung explizit auch Fragen der Chancengleichheit. Gefragt wird nach Aufgabenverteilungen zwischen Frauen und Männern, die in diesem Sinne verändert werden sollen.

Equality-Handbuch für Führungskräfte
Berufliche Gleichstellung von Frauen und Männern heißt nicht nur Abbau von Benachteiligungen, sondern aktive Förderung von Chancengleichheit. Erstmals sind die Führungskräfte im Magistrat Salzburg ausdrücklich für die Schaffung von Gleichstellungsmaßnahmen und die Umsetzung des Frauenförderplans zuständig und verantwortlich. Die Abteilungsvorstände werden alle zwei Jahre – beginnend mit 2004 – einen Bericht vorlegen, der die konkreten Fortschritte in der Frauenförderung und Gleichstellungsarbeit sowie Maßnahmen zur Personalentwicklung, zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie und zur partnerschaftlichen Zusammenarbeit am Arbeitsplatz enthält. Denn Frauenförderung ist mehr als nur die Quotenerfüllung im Führungsbereich. Ebenso wichtig ist es auch, den Blick auf das alltägliche Arbeitsgeschehen zu richten und das Miteinander von Frauen und Männern kritisch zu hinterfragen.
Einmalig in Österreich ist bei der Förderung der Chancengleichheit in öffentlichen Unternehmen der Umstand, dass die Führungskräfte als konkrete Unterstützung ein „Equality-Handbuch“ erhalten. Als erste Stadtverwaltung Österreichs hat das Unternehmen Magistrat Salzburg in einem internen, rund ein Jahr dauernden Prozess gemeinsam mit den Führungskräften Leitlinien der Frauenförderung und Gleichstellungsarbeit sowie konkrete Instrumente zur Umsetzung von Chancengleichheit geschaffen. Das Equality-Handbuch kann im Frauenbüro der Stadt Salzburg bestellt werden (E-Mail: frauenbuero@stadt-salzburg.at).

Leitlinien für die Herstellung von Chancengleichheit zwischen Frauen und Männern
Beschäftigungssituation von Frauen und Männern
Die Beobachtung der Personaldaten in den einzelnen Abteilungen ist eine wichtige Basis für Chancengleichheit. Die abteilungsspezifischen Darstellungen bieten dafür eine gute Grundlage zur Steuerung für Führungskräfte. Bei ungleicher Verteilung von Funktionen zwischen Frauen und Männern ist es die Aufgabe der Führungskräfte, steuernd einzugreifen.

Personalentwicklung, Aus- und Fortbildung
Ziel ist es, die Qualitäten und Fähigkeiten von Frauen und Männern zu erkennen, zu entwickeln und adäquat einzusetzen. Das betrifft den Zugang zu Weiterbildung ebenso wie die Förderung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in der Dienststelle selbst. Dazu wird das strukturierte Mitarbeitergespräch einmal pro Jahr als Führungsinstrument eingesetzt.

Vereinbarkeit von Beruf und Familie
Die Vereinbarkeit von Beruf und Familie betrifft Frauen und Männer. Auf die individuellen Bedürfnisse zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie wird so weit wie möglich eingegangen. Flexible Arbeitszeitregelungen für die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind wichtige Grundlagen. Arbeitszeitreduktionen dürfen keinesfalls zur Einschränkung der beruflichen Chancen führen. Vor dem Antritt der Karenzzeit gibt es mit den Betroffenen ein spezifisches Mitarbeitergespräch. Das Unternehmen Magistrat bekennt sich zur aktiven Förderung der Väterkarenz. Jene Mitarbeiter, die Familienkarenz in Anspruch nehmen wollen, werden in diesem Vorhaben unterstützt.

Förderung partnerschaftlicher Zusammenarbeit am Arbeitsplatz
Die Verantwortung für partnerschaftliche Zusammenarbeit am Arbeitsplatz liegt zu einem großen Teil an den Führungskräften. Die Kultur des Miteinanders wird ganz entscheidend von ihnen geprägt.
Angestrebt wird ein Klima der Zusammenarbeit, das die Leistungen von Frauen und Männern gleichwertig schätzt. Dazu ist es nötig zu beobachten, wie Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter miteinander arbeiten, wer welche Aufgaben übernimmt und übertragen bekommt. Aufgabenzuschreibungen dürfen nicht aufgrund des Geschlechts und rollenstereotyper Erwartungen erfolgen. Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz ist unerwünscht. Jede Form der sexuellen Belästigung und des Mobbings wird mit Entschiedenheit abgelehnt. Dabei setzen jene Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter den Standard, die sich belästigt fühlen.

Equality Check
Zentrales Instrument im Handbuch ist der „Equality Check“ in den Ämtern und Abteilungen. Dieser Check ist ein konkretes Instrument, um gemeinsam mit den Mitarbeitern Maßnahmen zur Verwirklichung von Chancengleichheit festzulegen. Moderiert werden die Gespräche von Mitarbeiterinnen des Frauenbüros. Ausgangspunkt ist dabei die Analyse der aktuellen Personalstatistik zur Beschäftigungssituation in den einzelnen Dienststellen. Darin ist die Aufteilung von Frauen und Männern nach Verwendungs- und Entlohnungsgruppen ebenso enthalten wie das Beschäftigungsausmaß.

Equality Check in Dienststellen
Derzeit laufen in einzelnen Dienststellen Equality Checks mit vier Schwerpunkten:

- Partnerschaftliche Zusammenarbeit zwischen Frauen und Männern,
- Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben,
- Mitarbeiterinnen- und Mitarbeiterförderung,
- Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz.

In einer Dienstbesprechung gemeinsam mit allen Bediensteten wird ein Dialog initiiert. Diese Form der beteiligungsorientierten Auseinandersetzung ist neu und unkonventionell. Nach rund 20 Equality Checks liegen die ersten Erfahrungen vor. Die Gespräche laufen konstruktiv, vielfach wird erstmals offen über Probleme beispielsweise bei der Vereinbarkeit von Beruf und Familie gesprochen. Eine Folge ist die Förderung gegenseitigen Verständnisses für die unterschiedlichen Lebenssituationen. Auch potentielle Konfliktfelder wie das zwischen Voll- und Teilzeitarbeitskräften kommen sachlich zur Sprache. Organisatorischer Änderungsbedarf wird sichtbar, Lösungen werden gemeinsam erarbeitet.
Prinzipiell zeigt sich, dass die gleitende Dienstzeit als überaus positiv empfunden wird und die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben erheblich erleichtert. Als aktueller Trend wird offensichtlich, dass der bevorzugte Wiedereinstieg in den Beruf nach einer Kinderpause über Teilzeitarbeit erfolgt. Die Möglichkeit der schrittweisen Ausdehnung des Arbeitsausmaßes wird häufig in Anspruch genommen. Die vielfältigen Möglichkeiten der Arbeitszeitgestaltung verkürzen die kinderbedingten Ausstiegszeiten.
Im gemeinsamen Gespräch über partnerschaftliche Zusammenarbeit abseits dienstlicher Aufgaben treten auch Ungleichheiten zutage. Eingeübte Gewohnheiten wie zum Beispiel das Kaffeekochen oder die Gestaltung sozialer Aktivitäten und Feste obliegt in der Regel stärker den Frauen. Durch die moderierten Gespräche wird Bewusstsein geschaffen und zu Veränderungen angeregt. Jedenfalls sind die Equality Checks ein Beitrag zur Entwicklung einer gleichberechtigten Unternehmenskultur.
Die vereinbarten Ziele und Maßnahmen für das kommende Jahr werden in knapper schriftlicher Form als Bericht an den Abteilungsvorstand übermittelt.

Equality Check in der Abteilung
Grundlagen für den Equality Check der Abteilung sind zum einen die Personalstatistik, zum anderen die Ergebnisse der Dienststellen Equality Checks. In einer gemeinsamen Besprechung diskutieren Abteilungsvorstand und Amtsleiterin bzw. Amtsleiter Festlegungen für die kommenden zwei Jahre.
Die schriftliche Dokumentation der Abteilungsbesprechung ist gleichzeitig jener Bericht, der laut Frauenförderplan zu erstellen ist.

Arbeitsgruppe für Frauenförderung und Chancengleichheit
Die Berichte der Abteilungsvorstände gehen an die neu geschaffene „Arbeitsgruppe für Frauenförderung und Chancengleichheit“. Die Arbeitsgruppe analysiert die Ergebnisse, erarbeitet Vorschläge und greift korrigierend ein. Damit ist sichergestellt, dass der Frauenförderplan kontinuierlich weiterentwickelt und angepasst wird.

Männer und Frauen für Chancengleichheit
Neben der Fülle an Aktivitäten der letzten Jahre ist besonders bemerkenswert, dass sich Männer und Frauen für Chancengleichheit stark machen. Damit tritt Chancengleichheit aus der alleinigen Frauenzuständigkeit heraus und wird zu einem Thema, das aktiv von Frauen und Männern gestaltet werden kann und werden muss. Ohne die uneingeschränkte Unterstützung von Magistratsdirektor und Bürgermeister hätte diese breite Beteiligung unter Männern wie Frauen wohl nicht in diesem Maße stattgefunden.